加入WTO，不仅意味着资本与市场要素的全球化，更意味着人力资源要素的全球化。人力资源作为一个国家竞争力的源泉，必然成为各个国家竞相吸纳和争夺的核心战略性资源，而人力资源的全球化竞争又是一种无准入过程，无交易条件的完全自由竞争，一个国家能否吸引世界优秀人才，取决于这个国家能否为各类人才提供一个良好的成长和事业发展的生态环境。从本质上来说，国际各经济实体之间的人才竞争，是人才生态环境的竞争。所谓“与狼共舞”，是狼（人才）与狼（人才）所处生态环境之间的互动，哪儿有适宜的人才生态环境，哪儿就能成为人才集聚与人才共舞的中心。中国未来能否成为全球人才中心，关键在于人才生态环境的改善与优化。
　　一个良性的人才生态环境具有以下标志：
　　　　1.   人才主权得到尊重，人才价值得到有效实现；
　　　　2.    完善的知识产权保护法律制度，成熟的产权保护技术系统及全民知识产权意识的确立；
　　　　3.   全球视野的人才标准与人才竞争条件；
　　　　4.   整个社会建立了以信誉与职业道德为基础，以能力和贡献为准则的用人机制；
　　　　5.   人才流动和人才配置的市场化与有序化；
　　　　6.   人力资源真正成为企业经营的核心要素与竞争优势的来源。
　　　　7.   教育资源的市场化、民营化和非垄断化；
　　　　8.   既保证人力资源的强势阶层最大限度的创造价值并分享价值，又保护人力资源的弱势阶层免受伤害的公平就业环境；
　　　　9.   廉洁、高效、规范的政府行为及吸引世界优秀人才的人力资源政策；
　　　　10.  开放和开明的经济政策、持续的经济增长、良好的工作生活环境、富有活力的文化。
　　毫无疑问，加入WTO，中国人力资源开发所面临的最大的挑战与危机，是人才生态环境的危机。如果我们不能正视这种危机并采取相应对策，加入WTO后，中国人力资源开发滞后与全球化竞争对人力资源高水平要求之间的矛盾将更加突出。因此，致力于人才生态环境的改善与优化是我国人力资源开发与管理的核心任务。
　　一、   倡导“人的价值高于一切”，承认人力资本产权，废除社会身份歧视。
　　尊重人才主权，首先要在整个社会要倡导“人的价值高于一切”的观念，充分尊重人的价值。在我国传统体制下，“权力”、“等级”高于“人的价值”。“人为秩序”高于“自然秩序”。这就导致体制和制度设计压抑了人的个性，抑制了人的内在创造力。加入WTO后，我们的体制变革和制度设计要遵从自然法则、尊重人的内在需求，创造一个具有活力的、充分张扬人的个性、尊重人的价值的社会人文环境。
　　其次，要承认人力资本产权（尤其是企业家和知识创新者）。在新经济时代，人力资本和货币资本一样具有产权性质，具有剩余价值索取权，人力资本所获得的知识资本收入神圣不可侵犯。加入WTO后，外资企业在带来资本的同时，也带来了人力资源开发与管理的体制优势。加入WTO后，我国企业治理结构最脆弱的是对人力资本（职业企业家和知识创新者）激励约束机制的缺陷。外资企业将凭借其富有竞争力的激励机制从内资企业（尤其是国有企业）挖人才，将使内资企业在人才竞争中处于被动挨打的状态。因此，我们必须重新确认企业家及知识创新者的价值，建立新的利益分配体系及社会认知系统，解决智力劳动参与企业收益分配问题，赋予企业家和知识创新者应有的社会地位和人格尊严。
　　加入WTO后，随着人才的全球化流动，社会身份与角色也趋于全球化，而我国目前人为的城乡人才流动壁垒、人力资源户籍限制、官本位的社会身份认知体统，显然难以适应人才全球化的要求，应尽快废除社会身份（城乡、户籍）歧视，建立新的“人才价值本位”替代“官本位”的社会认知系统（尤其是社会对人才成功的认知标准），确立以信誉与职业道德为基础，以能力和贡献为准则的用人机制，从根本上遏制我们目前用人腐败的问题。
　　二、   建立完善的知识产权保护法律制度，强化全民知识产权意识，加大知识产权保护技术系统开发的投入。
　　加入WTO后，知识产权比知识更重要，知识产权是人才价值实现和人才市场秩序的基础。没有一个健全的知识产权保护法律与技术体系，没有全民自觉的知识产权保护意识，人才价值得不到真正的体现，也不可能促使创新型人才的脱颖而出。在一个知识产权得不到保护的人才生态环境中，人才没有动力创新、也不敢创新。长期以来，我国全民知识产权意识淡薄，使得窃取知识产权习以为常、假冒伪劣产品充斥市场。WTO的一项重要的规则就是全球知识产权协议。它要求协约国保护知识产权，打击、最终消灭假冒商品贸易；促进技术革新、转让和传播，维护公共利益和私人利益的平衡；制止和制裁权力滥用行为。它要求我国全面完善《商标法》、《著作权法》、《专利法》、《商业秘密保护制度》等一系列知识产权保护法律制度，提高全民知识产权意识，使知识产权保护成为企业和全民的一种自律行为。
　　一个社会，知识产权要得到有效保护，应建立三种机制：一是法律机制（强制性）；二是观念机制（自律性）；三是技术机制（内在性）。因此，知识产权保护除了法律体系健全外，还有赖于知识产权保护技术水平的提高。长期以来，我国产业界，普遍轻视知识产权保护技术的研究和开发，使得知识产权失去自我保护的技术屏障。因此，我们在健全知识产权法律体系、提高全民知识产权保护意识的同时，要加大知识产权保护技术研发的投入，使我国知识产权的权益得到有效自我保护。
　　三、   加速我国人才竞争规则的全球化，运用市场法则与市场机制，实现人力资源配置的市场化与有序化。
　　在新经济时代，人才稀缺与日益增长的人才需求是人才面临多种流动诱因与流动机会，员工由追求终身就业饭碗转向终身就业能力，通过流动实现增值，人才流动具有内在动力。同时，由于加入WTO，市场更具开放性和全球性，企业、资本、人才之间的互动呈现新的特点，并需要确立新的规则。
　　1、单边流动到多边流动。
　　加入WTO以后，高科技、高智能人才从低报酬国家流入高报酬国家的单边流动转变为跨地区、跨国家的多边流动，由于中国市场潜力巨大，事业发展机会空间大，对国际优秀人才具有一定的吸引力，人才不再是单边的流向国外，国外大量的优秀人才也将流向国内。我国农业受外国农产品冲击的直接结果是会有更多的农村剩余劳动力流向城市，同时城市劳动力也会流向农村从事农业产业化，使得我国城乡的人才流动也会由单向转为双向。人才单边流动到多边流动的趋势，将使得我国人力资源市场的管理和秩序维护变得更加复杂。需要我们建立全球化的人才流动的规则和秩序。人才流动的全球规则本质是一种全球市场规则，即人才流动与人才配置要依据市场法则与市场机制来调节，市场秩序的维护不是靠政府管制或行政命令，而是要充分运用市场杠杆，让人才市场自由而充分发展。人才市场秩序的维护要依靠三个基本杠杆：一是人才的信誉。人才一旦确立了信誉基础，就有了内在约束，有了心里契约；而我国人才市场所面临的核心问题之一就是人才信誉危机，尤其是许多人才缺乏职业道德，在流动时带走企业的市场与技术资源，导致人才流动过程中出现越来越多的法律争端；二是契约与法律。尽管很多企业已经建立了所谓的劳动合同制，但劳动合同未得到真正履行。许多企业或劳动者随意毁约，使得企业和劳动者双方的权益都得不到有效保护。三是要完善人才交流中介服务体系。长期以来，我国人才中介服务机构多数为“官办”的垄断型实体，凭借“官办”的牌子赚钱，但并未按市场法则向人才提供有价值的服务。加入WTO后，人才中介服务需求剧增与国内人才中介服务水平低下以及运作方式严重滞后的矛盾将更为突出。我国人才中介服务机构的性质与功能要分离。一类是公益性的人事服务机构，这类机构由政府授权，具有非盈利、非竞争性质；另一类是市场化的中介服务机构，这类人才中介服务机构是人才服务的主体，要给我国民营中介服务机构国民待遇。
　　2、加入WTO后，人才的国际化流动必将带来与国际化的工作方式和生活方式。
　　过去，我国许多企业往往是以牺牲员工满意来保证顾客满意和企业满意，导致“员工长期超负荷工作——家人不满，抱怨、冲突——员工情绪、健康受影响——员工工作受影响——企业发展受制约”的恶性循环。我们的企业造就了许多没有家庭观和不追求生活质量的工作狂。WTO后，国际人才将带来新的工作与生活方式，如追求和谐的家庭生活、丰富的业余活动、带薪定期休假制度、非习惯性加班都比将于我国企业的现行工作方式和生活观念产生冲突。如在国内“加班是尽职尽责与勤奋奉献的表现”，而国际化工作观则认为“习惯性加班是能力缺陷所然”。
　　3、加入WTO，真正进入了人才“赢家通吃”的时代。
　　所谓人才“赢家通吃”，一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得愈来愈多的工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。入世以后，具有国际视野、精通外语、职业素养高、专业知识过硬的人才将成为人才市场的真正赢家。为迎接WTO的挑战，人才个体必须实现从业余选手到职业选手的转化，我认为，人才个体要由业余选手向职业选手转化，要从三个方面入手：
　　1）具备专门知识和职业技能。人才个体要尽快进行知识结构的调整和能力的升级换代。
　　2） 职业精神的培育。中国企业由于没有经历工业文明的洗礼，职业精神先天不足。现代企业职业精神要培育五项基本要素：敬业、责任、合作、创新、学习。
　　3） 懂职业规则。许多企业在发展过程中，靠抓机会、不按牌理出牌取胜，这犹如武侠小说里的大侠，关在密室练绝招，打不过的时候掏暗器，点穴。加入WTO后，要从业余拳手转向职业拳击手，只能按规则行事，需要付出规则成本。要从出点子，梦想一夜致富转向系统创新。
　　四、加速中国教育事业领域的市场化与非垄断的进程
　　教育资源的优化与配置是一个国家人才生态环境建设的基础。培育具有全球竞争力的人力资源要求我国打破教育垄断、放宽教育资源控制、建立合理竞争机制、加快教育市场化的进程，并对我国教育体制进行系统变革与创新。
　　1） 政府垄断与控制教育资源是我国教育事业发展的突出障碍，必须加速打破垄断。长期以来，我国教育资源完全由政府控制，运行效率低下，而我国民办教育一直处于边缘化生存的局面，得不到应有的社会地位与尊重。单一教育经费来源导致国有教育资源的逐渐枯竭，不能满足我国经济发展对人力资源开发的要求。加入WTO，发挥教育在我国人力资源开发中的基础作用，就必须打破教育资源的垄断，赋予民营教育应有的社会地位与尊重，使民营教育必将成为教育事业的主力军。这就要求我们在教育事业领域大胆探索，勇于变革，如进行教育股份制的探索，实现教育资源的多元化。
　　2）长期以来，我国教育事业领域的管理是与“官本位”相连的管理体系。大学校长要么是纯专家，要么是享受“局级”、“副部级”的下派官僚。职业化的教育经理人和教育行政管理专家严重短缺。加入WTO后，我国人力资源要有国际竞争力，取决于我国教育事业的国际竞争力；而教育事业的国际竞争，本质上是“教育企业家” （即教育经理人和教育行政管理专家）之间的竞争。因此，我国教育事业的发展呼唤一代教育经理人和教育行政专家的产生。
　　3）加入WTO以后，随着世界产业升级、结构调整与产业迁移，中国将充当世界制造中心的角色，但中国缺乏产业工人基础。同时，中国加入WTO之后，员工的薪资福利逐渐与国际接轨，中国既有的廉价劳动力的比较优势将逐渐消失，唯一的、持久的竞争力将来源于一大批蓝领产业工人的职业素养和职业技能。国家应当加大职业教育的投入，使职业教育成为我国教育体系的主力军。同时，相关部门应尽快建立起职业教育认证体系与实施制度，并积极促进职业教育的社会化。
　　4）按教育市场运行规律发展高等学校的核心专长与技能，培育核心竞争力，而不是拼凑所谓的“教育航空母舰”。同时，要顺应教育产业的国际发展趋势，整合我国高等教育资源，加速高等教育专业结构的调整。使我国高等教育的发展真正走向市场化。
　　5）加大对基础教育投资的政策和资金倾斜，促进全民素质的提高。
　　五、建立公平就业环境
 　　所谓公平就业环境具有两个基本功能：第一，促进人力资源的强势阶层最大限度的创造价值并分享价值，第二，保护人力资源的弱势阶层在劳动力市场中免受伤害。
　　加入WTO，整个社会要建立公平、公正的价值分配体系。使最能创造价值的人才能分享价值创造的成果。收入分配差距拉大是必然趋势。财富不平均分配反而成为公平就业环境的要求。（但同时过渡的贫富差距也是需要避免的，因为它将带导致社会的不稳定。）
　　加入WTO，我国产业关系必将遇到前所所未有的挑战，贸易协议的有关条款将加速“国际劳工标准”在我国的推行，要求我国立法做出相应的调整与应对，如自由结社与集体谈判问题、工会的独立性问题、就业平等权问题、妇女就业问题、童工问题将成为我国人力资源管理与研究的热点。
　　1）我国目前政府调节雇用关系的劳动法律系统不健全，运行效率低下，不能满足公平就业环境的要求。如国际劳工组织所颁布的“结社权与集体谈判公约”、“废除强迫劳动公约”、“同工同酬公约”、“最恶劣形式的童工公约”等基本劳动公约都要求我国的法律做出相应修改，而且一旦某些公约的条款列入贸易协议，作为WTO成员国，无论是否批准公约，违反公约就要受到制约。
　　2）加入WTO后，女性劳动力价值将得到复归。中国妇女解放从某种意义上说是一种虚假解放现象，中国妇女得到了某些权利，但得不到真正的尊重。加入WTO，一方面为妇女提供了更多的就业机会，另一方面，由于劳动力市场的激烈竞争，将导致一部分女性劳动者退回家庭，从事家政劳动，家政劳动的价值应该得到社会的承认和尊重。
　　3）我国虽然有法律禁止企业和个体工商户等用人单位使用童工，但很多适学青少年中途辍学加入童工行列，此外，大量体育童工、文艺童工的存在，使得我国的童工问题十分严重、亟待解决，这将影响我国未来人力资源的整体素质。
 
作者: 彭剑锋 中国人民大学教授、9393体育原生管理咨询集团董事长
原载: 《中国人力资源开发》2002年第一期